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Training, Beratung, Coaching von Führungskräften


Alles EINS oder doch ein UNTERSCHIED?

Führungskräfteschulung wird von nahezu jedem Unternehmen als wichtig empfunden. Es dient in der Praxis als gängiges Instrument, um aktive und zukünftige Führungskräfte zu qualifizieren. Gründe für ein solches Training gibt es genügend.

Junge Führungskräfte, die vor nicht allzu langer Zeit die Welt der Universitäten oder Hochschulen mit Unmengen theoretischem Wissen und wenig praktischen Erfahrungen verließen,  erhalten so viele Tipps, wie sie ihr Wissen im Arbeitsalltag anwenden können. Auch aktive Führungskräfte haben darüber die Möglichkeit, sich konstant weiterzubilden. Besonders der Umgang mit Kunden und Mitarbeitern will geübt sein damit ein erfolgreiches Betriebsklima herrscht. Zufriedene Mitarbeiter stehen loyal hinter ihrem Unternehmen, was vor allem zu effizienten Arbeitsprozessen führt. Erfahrene Führungskräfte profitieren von Führungskräfteschulungen, indem sie in aktuelle Erkenntnisse der Kommunikationspsychologie und Gesprächsforschung eingeführt werden und eigene Führungsinstrumente wie Mitarbeitergespräche optimieren können.

Agile Arbeitsweisen wie SCRUM und KANBAN liegen voll im Trend und sind branchenübergreifend in aller Munde. Agiles Arbeiten wird zum "state of the art". Doch der Weg zur agilen Organisation ist langwierig, schmerzhaft und kann an allen Hierarchiestellen im Unternehmen (Top Management, mittleres Management, Team) scheitern.  Die Aussicht dank agilen Arbeitens auf Abbau von Hierarchie, auf selbstorganisierte Teams und auf Transparenz ist ohne Zweifel verlockend. Die Euphorie kann jedoch gleichzeitig in Überforderung und Ablehnung münden. Es gibt dafür verschiedene Gründe. Beispielhaft nenne ich Abwehrreaktionen gegen die Transformation zur agilen Arbeit 4.0, Machtverlust, Unsicherheit, fehlende Sensibilität in der Kommunikation oder mangelnde Freiräume in der Umsetzung. Gerade weil Führungskräfte jeder dieser Ebenen mit den neuen Herausforderungen umgehen will oder muss, sollten auch Führungskräfteweiterbildungen entsprechend angelegt sein.

So viele Gründe es für eine Schulung von Führungskräften gibt, so viele Herangehensweisen in der Durchführung eines solchen Angebotes gibt es. Im folgenden möchte ich Ihnen erklären, welche Varianten sich für welche Fragestellungen anbieten. Zunächst wird unterschieden zwischen:

  • SEMINAR
  • COACHING
  • BERATUNG
  • TRAINING
  • KOMBINATION aus Beratung, Coaching, Training

Im Führungskräfteseminar arbeiten die Führungskräfte bestimmte Inhalt ab, meist in Form der Frontalbeschulung. Ein Seminarleiter gibt sein Wissen weiter, die Führungskräfte konsumieren und sollen anschließend das Wissen in der Praxis anwenden.

Ein Führungskräftetraining dient - wie man es aus dem Sport kennt - der Erarbeitung und Einübung bestimmter Fähigkeiten bzw. rollenspezifischer Verhaltensweisen. Der Trainer muss dabei über eine Fachkompetenz, ein spezifisches Expertenwissen und im besten Fall über Erfahrung verfügen, damit er sein Wissen nicht nur weitergibt, sondern es bei der Führungskraft verankert. Methodik und Didaktik als auch Persönlichkeit des "Lehrers" spielen dabei eine zentrale Rolle: Sind diese ungenügend ausgebaut und nicht an die Zielgruppe sowie das Thema des Trainings angepasst, ist der Trainingserfolg gefährdet. Ein Training sollte idealerweise ohne Zwang von außen in Anspruch genommen werden, jedoch können Unternehmen ein Training anordnen, um ihren Mitarbeitern wichtige Kenntnisse für den Geschäftsbereich zu vermitteln. Aufgrund des Wissensvorsprungs des Trainers, woraus schnell ein Verhältnis ähnlich Schüler und Lehrer entstehen kann, arbeiten Trainer und Führungskraft nicht auf Augenhöhe. 


Der Coach ist kein "Lehrer". Er verfolgt keine spezifische Wissensvermittlung, wird aber gerade deshalb angeworben. Anders als beim Training, wo Themen und Ziele von Beginn an vordefiniert sind und zwar seitens des Trainers (bzw. des Unternehmens, das den Trainer engagiert), ergeben sich die Ziele im Coaching zum einen aus den Vorgaben der Führungskräfte und zum anderen aus der "Prozesshaftigkeit" des Coachings. D.h. der Coach begleitet die Führungskräfte im Prozess und die individuellen Ziele und Wege des Coachings orientieren sich an der "Landkarte" der jeweiligen gecoachten Führungskraft. 

Ferner sollte ein Coaching freiwillig eingegangen werden, damit sich  der Gecoachte (Coachee genannt) leichter auf den Prozess einlässt. Der Coach ist dabei Experte in seinem Fach und trägt Verantwortung für den Prozess, der Coachee ist Experte für sich selbst und trägt Verantwortung für das Ergebnis. Stets agieren beide auf Augenhöhe.


Eine Verbindung von Coaching und Training als hybriden Ansatz sehe ich als erstrebenswert an. So könnten beispielsweise Verhaltensweisen oder Kommunikationsstrategien, die im Coaching erarbeitet werden, durch ein Training gefestigt werden. Wichtig hierbei sei allerdings, dass die Rollen, aus denen heraus die Führungskräfte geschult werden, vom Coach/Trainer klar definiert und kommuniziert werden. Zudem ist eine entsprechende Qualifikation und Kompetenz zwingend.

Der offensichtliche Unterschied zwischen Beratung und Coaching liegt bereits im Namen: Der Berater gibt Rat. Er ist (wie der Trainer) Experte seines Fachs und belehrt den Klienten zu einem spezifischen Thema wie z.B. zur Umsetzung bestimmter Unternehmensziele oder er berät zu wirtschaftlichen, technischen oder juristischen Fragen. Ein Berater wird also herangezogen, wenn eine konkrete Lösung für ein Problem gesucht oder Tipps zu einem Thema gebraucht wird. Der Coach hingegen ist Experte für den Coaching-Prozess, aber nicht für das Fachthema z.B. Familienrecht. Die Lösung für das Anliegen des Gecoachten und damit die zuvor genannte Ergebnisverantwortung, liegt beim Coachee.


Im Gegensatz dazu darf von einem Berater erwartet werden, dass auf seinen Rat Verlass ist. D.h., der Berater trägt die Verantwortung für seinen Ratschlag und damit für das Ergebnis. Das Kerngebiet der Beratung liegt in der tatsächlichen Beratung zu fachrelevanten Themen wie z.B. zu Führungsstilen. Vom Coach werden Sie keine Ratschläge hören, denn hier gilt das Prinzip "Hilfe zur Selbsthilfe". Im Coaching stehen der Prozess des Coachings ans sich, die Kommunikation auf Augenhöhe und die Konzentration auf den Coachee im Vordergrund.  

Suchen Sie als Unternehmen ein Angebot zur Führungskräfteschulung, bedenken Sie dabei folgende Schritte bei der Auswahl:

  • Persönlichkeit der Führungskraft und das Ziel, welches Sie als Geschäftsführung mit der Weiterbildung verfolgen

Hat die Führungskraft Schwierigkeiten in der Kommunikation mit den Mitarbeitern ohne diese selbst wahrzunehmen, empfiehlt sich eher ein Coaching, um an die "Landkarte" der Führungskraft zu gelangen. Eine Beratung bietet sich an, wenn Führungskräfte Prozesse umstellen wollen und sich über Möglichkeiten informieren möchten. Haben Sie als Unternehmen den Wunsch, einheitliche Prozesse zu implementieren und die Unternehmenskultur im Haus zu entwickeln, so können Sie Ihre Führungskräfte zu einem gemeinsamen Führungskräftetraining schicken und als Auftraggeber vorab alle Details mit dem Trainer besprechen.

  • Eine Führungskräfteschulung kann immer alle Aspekte (Training, Beratung und Coaching) enthalten, wenn die Anbieter eines solchen Angebotes auch entsprechend dieser multiplen Rollen qualifiziert sind.

Von daher: Mein Favorit ist persönlich das Führungskräftetraining mit Elementen des Coachings und idealerweise einem handlungsorientiertem Ansatz. Dazu dann mehr im nächsten Blogbeitrag von mir. Sollten Sie für Ihre Firma eine Führungskräfteschulung wünschen, sprechen Sie mich gern an.

 

- Blogbeitrag verfasst von Mandy Steinbrück -