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Gender-Pay-Gap: ein Problem der Vergangenheit?


Chancen der Digitalisierung für Unternehmen und Arbeitnehmer*innen

Erst seit dem 18. März werden Frauen in diesem Jahr für ihre Arbeit bezahlt. Denn 2019 liegt der Entgeltunterschied zwischen Männern und Frauen laut statistischem Bundesamt bei 21 Prozent, woraus sich 77 unbezahlte Arbeitstage für Frauen errechnen, mit anderen Worten: „Angenommen Männer und Frauen bekommen den gleichen Stundenlohn: Dann steht der Equal Pay Day für den Tag, bis zu dem Frauen umsonst arbeiten, während Männer schon seit dem 1. Januar für ihre Arbeit bezahlt werden.“ (Business and Professional Women (BPW) Germany e.V. 2019)

 

Der „Equal Pay Day“ wird anhand aktueller Zahlen jährlich neu berechnet und weist über seine symbolische Funktion hinaus. Der Aktionstag baut mit seinen Partnern die Gender-Pay-Gap – als Teil der Strategie der Bundesregierung zur Senkung der Lohnunterschiede – auch aktiv ab. Für Interessierte lohnt sich ein Blick in das Toolkit auf der offiziellen Homepage (vgl. ebd.).

 

Lohnlücken beruhen auf der Tatsache, dass Frauen häufiger in Teilzeitarbeitsverhältnissen stehen, in bestimmten Branchen und auf höheren Stufen zu wenig vertreten sind oder in den schlechter bezahlten „frauentypischen Branchen“, wie zum Beispiel im Pflegebereich, arbeiten.

Mit neuen digitalen Lösungen entwickeln sich flexiblere Arbeitszeitmodelle, die es Frauen ermöglichen, Beruf und Familie in einen besseren Einklang zu bringen. Leider kann die Arbeit im Homeoffice dazu führen, die klassische Rollenverteilung zu erhalten und weiter zu fördern. Eine aktuelle Studie der Hans Böckler Stiftung zeigt, dass Frauen damit eine erhöhte Doppelbelastung eingehen: Pro Woche machen sie eine Überstunde im Job und investieren drei Stunden mehr als ihre ortsgebundenen Kolleginnen in die Betreuungszeit. Auch Männer kommen im Homeoffice auf ihre Überstunden, allerdings einzig auf beruflicher Ebene, was sich laut der Studie positiv auf ihre Karrierechancen auswirken kann (vgl. Lotte 2019). In der praktischen Umsetzung selbstbestimmter Arbeitszeiten herrscht demnach für beide Geschlechter noch Optimierungsbedarf – allerdings aus verschiedenen Blickwinkeln. 


Worin liegen die nutzbaren Potenziale der Digitalisierung im Hinblick auf die beschriebene Problemlage? Wie können digitale Technologien helfen die Chancengleichheit im Erwerbsleben stetig zu unterstützen?

Grundlegend gilt es, den Abbau von Vorurteilen und Stereotypen voranzutreiben. Hierfür muss zum einen die negative Konnotation von „Frauen und Technik“ einem zeitgemäßen Bild weichen, um Frauen stärker für digitale Technologien und MINT-Fächer zu begeistern. Zum anderen müssen Ängste im Umgang mit modernen Medien abgebaut werden. Die gefühlte Beschleunigung aller Lebensbereiche durch technologischen Fortschritt kann das Gefühl von Sicherheitsverlust aufkommen lassen, welchem mit vielfältigen Formen entgegengewirkt werden kann. Unternehmen können sich und ihre Mitarbeiter*innen durch Lern- und Weiterbildungsangebote für inhaltliche und persönliche Anforderungen der Wirtschaft 4.0 fit machen. Mithilfe unterschiedlicher Lernformen kann beispielsweise der Umgang mit digitalen Tools gefördert, durch den Abbau von Klischees das Team gestärkt oder Frauen für Führungspositionen starkgemacht und motiviert werden.


Heterogene Teams, die offen sind für den Umgang mit sozialer Vielfalt können neue Blickwinkel entstehen lassen und damit auch neue Zielgruppen erschließen. Weiter ist mit Zugewinnen wie einer Imagestärkung oder der Erhöhung des gesamtbetrieblichen Erfolgs durch ein vertrauensvolles Arbeitsklima zu rechnen (vgl. Pietzonka 2019:478f.).


Um von der neuen Flexibilität zu profitieren, müssen im Bereich der freien Arbeitszeiteinteilung und des Homeoffice einheitliche Regelungen getroffen werden und Optimierungsstrategien für Väter und Mütter ausgelotet werden. Hierzu Konzepte zu entwickeln, umzusetzen und vor allem in der Praxis zu kontrollieren ist eine Aufgabe, der sich Unternehmen im Zuge der Digitalisierung annehmen müssen um Chancengleichheit und Gleichstellung mit zu realisieren. Die Unternehmenskultur muss es erlauben Arbeit und Privatleben trotz permanenter Erreichbarkeit voneinander trennen zu können, um Überforderung und digital vermittelten Druck und Kontrolle zu vermeiden.

Insgesamt birgt die Digitalisierung die Chance, durch die Nivellierung von Teilhabebarrieren – zumindest in Deutschland – Berufe jenseits von Geschlechterkategorien zu etablieren. Experten gehen davon aus, dass die Digitalisierung sowie die damit einhergehende Flexibilisierung neue Berufsfelder für Frauen eröffnet (vgl. Franken 2019). Um mit der Wirtschaft 4.0 Schritt zu halten, ist es wichtig, dass Unternehmen Potenziale erkennen und Führungsebenen gleichwertig besetzen. Denn Verantwortungs-bewusstsein ist der Schlüssel für einen nachhaltigen und effizienten Einsatz digitaler Technologien.

- Blogbeitrag verfasst von Carolin Lorenz -
Praktikantin im Projekt MobiLe!

Quellen:

Business and Professional Women (BPW) Germany e.V. (2019): [online] https://www.equalpayday.de/startseite/ [21.03.2019]. 

Lotte, Yvonne (05.03.2019): Neue wsi-studie: Homeoffice und flexible Arbeitszeiten: Väter machen Überstunden, Mütter auch – und kümmern sich zusätzlich mehr um die Kinder.  [online] https://www.boeckler.de/117819_118715.htm [21.03.2019].

Pietzonka, Manuel (2019): Schlüsselkompetenzen zum Umgang mit sozialer Vielfalt für die Arbeitswelt 4.0 – Einordnung, Kennzeichnung und Messung. In: Hermeier, Burkhard/Heupel,Thomas/Fichtner-Rosada, Sabine (Hrsginnen): Arbeitswelten der Zukunft. Wie die Digitalisierung unsere Arbeitsplätze und Arbeitsweisen verändert (=FOM Edition), Wiesbaden: Springer Fachmedien, S. 477-497.

Franken, Swetlana (März 2019) in einem Interview mit dem Bielefelder: [online] https://www.der-bielefelder.de/download/magazin/magazin_120_1.pdf#page=46 [21.03.2019].