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Das Verhältnis von Unternehmenskultur und Lernkultur


Während der Begriff der Unternehmenskultur, der häufig synonym für Organisationskultur verwendet wird, durchaus vielen Menschen vertraut ist, erscheinen beim Thema Lernkultur für gewöhnlich immer noch viele Fragezeichen. Was das eine mit dem anderen zu tun hat und wofür beide Begriffe gut sind, soll Thema dieses Blogbeitrages sein.

Um ein einheitliches Verständnis der Konzepte zu erreichen, bedarf es zu allererst einer Definition derselben:

Schein (2003) definiert Organisationskultur als die „Summe aller gemeinsamen, selbstverständlichen Annahmen, die eine Gruppe oder eine Organisation in ihrer Geschichte bei der Bewältigung externer Aufgaben und beim Umgang mit internen Beziehungen erlernt hat, die sich bewährt haben und somit als bindend gelten, und die daher an neue Mitglieder als rational und emotional korrekter Ansatz für den Umgang mit Problemen weitergegeben werden.“ Dabei unterteilt er, wie in der Abbildung dargestellt, die Organisationskultur in drei Ebenen.

Während die oberste Ebene für alle sichtbar ist und von außen gut beobachtet werden kann, sind die mittlere und untere Ebene wesentlich schwieriger bis gar nicht zu beschreiben. In den Grundannahmen sind im Wesentlichen vier Aspekte verankert (Nerdinger, Blickle & Schaper, 2011):

  • Beziehung zur Umwelt (Prägt die Organisation ihre Umwelt oder muss sie sich nach dieser richten? Besteht ein ausgeglichenes Verhältnis?)
  • Natur der Wirklichkeit (Sprach- und Verhaltensregeln, die die Wirklichkeit beschreiben -> z.B. Ist nur „wirklich“ was auch messbar ist?)
  • Natur der menschlichen Tätigkeit (Welches Verhalten ist richtig? Aktiv vs. Passiv)
  • Natur der menschlichen Beziehungen (Wie gehen die Mitglieder innerhalb der Organisation miteinander um?)

Da gerade die Grundannahmen, aber auch die mittlere Ebene etwas sind, das über die Zeit gelernt und verinnerlicht wird und somit irgendwann selbstverständlich ist, entzieht es sich meist einer bewussten Reflexion. Häufig antworten Mitglieder eines Unternehmens auf Nachfragen von außen zu einem bestimmten Verhalten mit den Worten „Das war hier schon immer so!“, ohne jedoch näher beschreiben zu können was „das“ (also das Verhalten/der Sachverhalt) und „immer“ eigentlich heißt.

Aus diesem Grund gilt Unternehmens- bzw. Organisationskultur als relativ stabil über die Zeit und schwierig zu ändern (Sonntag, Schaper & Friebe, 2005).

Das Konzept der Lernkultur als Teil der Unternehmenskultur weist einige Parallelen dazu auf, es zeigen sich aber auch bedeutende Unterschiede. Für Sonntag, Schaper & Friebe (2008, S.229) definiert sich Lernkultur „als Ausdruck des Stellenwertes, der dem Lernen im Unternehmen zukommt. Konkret handelt es sich um die Gesamtheit der Wertvorstellungen, Denkmuster, Handlungsweisen und Rahmenbedingungen einer Organisation und Ihrer Mitglieder hinsichtlich der Förderung und Pflege von Lernen im Unternehmen.“ Die Parallelen zur Unternehmenskultur finden sich dabei in den Wertvorstellungen, Denkmustern und Handlungsweisen.

Im Unterschied dazu, berücksichtigt das Konzept der Lernkultur die entsprechenden Rahmenbedingungen. Dazu gehören u.a. strukturelle Bedingungen wie Aspekte der Organisationsstrukturen, Entgelt- und Anreizsysteme, Lernsituationen, Arbeitszeitregelungen, Informationsweitergabe und Wissensaustausch. Daneben werden weitere Aspekte wie eine lernförderliche Personalentwicklung und Führung, sowie die Anpassung traditioneller und die Einbindung neuer Lernformen thematisiert.

Gerade die Rahmenbedingungen bieten einen hervorragenden Ansatzpunkt für Veränderung. Dieser Sachverhalt führte in den letzten 15 Jahren dazu, dass sich auch die Forschung mehr mit dem Thema beschäftigt hat. So gibt es mittlerweile Erhebungs- und Messinstrumente, die Lernkultur erfassen und für den Einsatz in Unternehmen geeignet sind. Hierbei ist v.a. auch das Lernkulturinventar von Sonntag, Schaper & Friebe (2005) zu nennen.

Der Nutzen sich, auch auf Seite kleiner und mittelständischer Unternehmen, mit dem Thema zu beschäftigen, liegt in den Vorteilen einer guten Lernkultur. Mitarbeiter in lernförderlichen Umgebungen sind motivierter, zufriedener und können besser mit Veränderungen umgehen. Dies kann einen entscheidenden Beitrag zur Mitarbeitergewinnung und -bindung leisten und macht schlussendlich auch die Unternehmen flexibler.

- Blogbeitrag verfasst von Anika Rehe -


Quellen:

Nerdinger, F. W., Blickle, G., & Schaper, N. (Eds.). (2011). Arbeits- und Organisationspsychologie: Mit 34 Tabellen // Mit 34 Tab (2., überarbeitete Auflage). Springer-Lehrbuch. Berlin u.a.: Springer; Springer-Verlag Berlin Heidelberg.

Schein, Edgar H. (2003). Organisationskultur. »The Ed Schein Corporate Culture Survival Guide«. Bergisch Gladbach: EHP.

Schein, Edgar H. (2004). Organisational culture and leadership (3rd ed.). San Francisco: Jossey Bass.

Sonntag, K., Schaper, N., & Friebe, J. (2005). Erfassung und Bewertung von Merkmalen unternehmensbezogener Lernkulturen. In Arbeitsgemeinschaft Betriebliche Weiterbildungsforschung e.V./ Projekt Qualifikations-Entwicklungs-Management (Ed.), Edition QUEM: Vol. 18. Kompetenzmessung im Unternehmen: Lernkultur- und Kompetenzanalysen im betrieblichen Umfeld (pp. 19–340). Münster: Waxmann.

Sonntag, K., & Stegmaier, R. (2008). Das Lernkulturinventar (LKI) - Ermittlung von Lernkulturen in Wirtschaft und Verwaltung. In R. Fisch, D. Beck, & A. Müller (Eds.), Veränderungen in Organisationen: Stand und Perspektiven (1st ed., pp. 227–247). Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften / GWV Fachverlage GmbH Wiesbaden.